Авг 25, 2014 - Lean    No Comments

Жила была мотивация

Мотивация (лат. «movere») — двигать.

motivation

Давайте сразу определимся, чего Вы хотите. Чтобы Ваши сотрудники были мотивированы или чтобы они работали с вдохновением?

Причин что-то делать у людей много, но какие из них самые сильные? Вспоминаем пирамиду Маслоу.

Ключевой нюанс в том, что в каждый момент времени работает самый нижний НЕУДОВЛЕТВОРЕННЫЙ мотив. Кстати, для любителей экономических обоснований систем материального стимулирования, в пирамиде НЕТ слова Деньги. Персонал это не оборудование, которое можно переставить, подвинуть, включить или выключить.

Когда же можно говорить, что люди работают с вдохновением? Когда закрыты базовые потребности на оценку «удовлетворительно». В этот момент работник перестает работать за зарплату и начинает работать за идею.

Человек не будет вдохновлен, если он боится. Обычно боятся проявить инициативу, чтобы потом не реализовывать свою же идею в нагрузку к уже существующим обязанностям. Боятся совершить ошибку, чтобы не нести ответственность. Боятся вынести проблему, чтобы не получить наказание.

Эти страхи можно убрать только если на деле изменить управленческие традиции и работники должны убедиться, что это произошло на самом деле. Они должны поверить на базе своего опыта.

Вдохновение питает чувство причастности к делу. Гордость за общий результат. Возможно, что кого-то нужно будет подтянуть в это состояние.

На поверхности лежит решение: «заразить всех воодушевляющей идеей», но на перспективу энтузиазм не распространяется. Но есть еще один способ. Нужно создать такую рабочую атмосферу, которая содержит примеры для подражания, где каждый может влиять на рабочий процесс. Это называется «активизация коллектива». Система подачи предложений является частью такой атмосферы. На самом деле не главное в этой системе экономический эффект от улучшений, а основное это то, что её существование и работа показывают сотрудникам, что их мнение не безразлично, что их таланты ценятся.

Если хотите развалить инициативность работников, то отклоняйте большинство предложений. Люди закроются, а снова разбудить их будет труднее.

Чтобы сохранялся драйв и не терялся интерес к работе задачи должны ставиться индивидуально и таким образом, чтобы бросать вызов сотрудникам.

С одной стороны сотрудник должен верить, что он может выполнить задачу, но не быть до конца уверенным, т.е. ситуация некоторой неопределенности.

Как сочетать требование, что нужно выполнять работу на 100%, а иногда кто-то не будет справляться- пища для размышлений. Размышлять можно в комментариях.

Представьте себе оркестр или кухню ресторана. У каждого своя роль, каждый исполняет свою партию, каждый нужен. Воссоздайте в своих условиях и поразитесь.

Человеческие ресурсы это весьма специфическая вещь. Я бы даже рекомендовал вообще не думать о людях как о ресурсе. Если Вы относитесь к своему бизнесу как к своему детищу, то и о людях нужно думать как о родственниках. Вспомним, что Тойота это семейный бизнес.  Считайте, что все Ваши сотрудники- это Ваша семья.

В семье, конечно же, не без урода, на что один мой знакомый кадровик отвечает: «Мы с такими не сотрудничаем».

Мотивация всегда останется актуальной темой менеджмента. Чтобы сотрудники работали мало платить им зарплату, нужно, чтобы работа была частью их личности, способом самореализации, тогда менеджмент «над шампиньонами» превращается в настоящее Сотрудничество зрелых личностей.

ШУТКА НОМЕРА

(Не моё) Менеджмент над шампиньонами, это когда Вы выращиваете своих сотрудников в полной темноте, а когда приходит время, то Вы их «срезаете».

Нравится? Новые статьи прямо на свой e-mail:

0
0
0
0
0
0

Добавить комментарий