Ноя 14, 2011 - Lean, Технологии    2 Comments

Выгоды преобразования офиса в Бережливый Lean (3)

Продолжение…

В прошлых статьях Вы убедились, что рассмотрение с точки зрения процессов дает исключительные преимущества и открывает огромные перспективы.

 

А что будет, если направить наш процессный прожектор на работодателей и соискателей. Сфокусируемся на вторых.

Итак, что собой представляет соискатель как процесс?

 

В этой вселенной на самом деле всё представляет из себя процесс. Да-да. Даже этот монитор, на котором Вы сейчас читаете статью. Монитор не представляет из себя что-то незыблемое и постоянное.

 

У него есть фаза, когда он не существовал, момент, когда он был сделан, какой-то период он будет использоваться, выйдет из строя/моды и будет утилизирован тем или иным способом. А дальше время сделает своё дело.

 

В нашей модели соискателя –  цикл существования это его карьера. В первом приближении карьерный цикл работника выглядит примерно так:

  1. Есть диплом, нет опыта, много амбиций
  2. Есть немного опыта, амбиций поменьше
  3. Есть небольшой опыт, запросы приближаются к реальным
  4. Есть большой опыт и соответствующие запросы
  5. и так далее до пенсии

 

Что мы сделали? Мы опять провели сегментацию, но только уже соискателей. Зачем?

 

Догадались? … Проведя сегментацию соискателей мы опять должны будем сделать потрясающий по гениальности и простоте ход

 

>>>   Сформулировать разные процедуры работы   <<<

 

Можно создать базу данных соискателей, но как с ней работать?

 

[stextbox id=»info»]Совет фирме: организовать автоматическую рассылку писем по базе данных соискателей в зависимости от состояния соискателя. Подобрать частоту, содержание сообщений и прочее.[/stextbox]

 

А еще интересная идея в том, чтобы предложить сотрудничество соискателям. За кандидата, пришедшего по его рекомендации выплачивать вознаграждение.

 

В зависимости от фазы жизненного цикла и ситуации с текущей работой у соискателя эти письма будут иметь определенный процент отклика. Естественно, что обязательна возможность отписки от этих сообщений.

 

Самое главное, что у соискателей уже будет доверие к агентству, а агентство и работодатель не получают кота в мешке, а имеют кандидата с объективной историей отношений. Сокращается количество собеседований. Предварительное и установочное собеседования не требуются.

 

Экономятся ресурсы на поиск кандидатов, повышается имидж агентства. Ведь обычно ценные сотрудники могут порекомендовать агентство своим знакомым или дать контакты своих знакомых, которым нужна работа и обладающих нужной специальностью.

 

Таким образом в выигрыше будет агентство, работодатель и соискатель.

Вы даже себе представить не можете какие выгоды принесет такая ситуация!

 

От тех, кого мы устроили очень важно получить обратную связь! Попросите их оценить работодателя, может, с ним не стоит иметь дело. Прогнозируемый отклик можно ожидать от около 10% устроенных. Этого будет достаточно.

 

Обратная связь от работодателя даже важнее – попросите через некоторое время его оценить Вашу работу (тут нужно будет продумать набор объективных показателей оценки качества)

 

Будет вдохновение- продолжу. Подбадривайте комментариями!

 

 

 

Понравился анализ? Хотите такой — же, но
ПРО СВОЙ БИЗНЕС?

… тогда обращайтесь ТУТ!

 

 

Нравится? Новые статьи прямо на свой e-mail:

0
0
0
0
0
0

2 комментов

  • Обнаружил на своем сайте досадное недоразумение — твоего сайта не было в каталоге ссылок.

    Теперь есть.

    Продолжай — я думаю, интересно не только мне. ;)

    Удачи

    • Спасибо, обязательно буду продолжать. А если еще и комменты по делу будут, так вообще завалю полезняшками )

Добавить комментарий