Дек 26, 2011 - Lean, Технологии    4 Comments

У меня проблемы с персоналом…

…а еще с качеством. Так говорят многие частные предприниматели, а если быть точнее, то почти все, кого я встречал. Я не буду сегодня витать в высоких материях, а просто поразмышляю тут об этих весьма распространенных проблемах. Кому это близко и он всё-таки решил решить эти задачки- присоединяйтесь в комментариях.

Проблемы с качеством выражаются в том, что поначалу работники стараются сделать всё наилучшим способом. Со временем с руководителем и коллективом устанавливаются дружеские взаимоотношения и можно как бы уже не прогибаться, тем более, что стал уже опытным работником.

 

Ещё попозже работник находит способ стать «незаменимым» и парочка просьб руководителя позволяет закрепить уверенность в этом. Вот тут-то коммерсант и попал! Мы начинаем себе позволять опаздывать, иногда отдыхать заранее, допускать брак («даже на солнце есть пятна»).

 

Другими словами мы имеем дело со сверхновой звездой. Вот только рано или поздно количество этих «звезд» в коллективе набирает критическую массу и происходит взрыв. Он может выражаться в драматическом конфликте в коллективе, падении спроса в результате снижения качества и прочих вещах, которые в итоге сказываются на балансе в статьях расходов.

 

Только может быть это не две проблемы, а одна?

 

В чем же причина, которую нужно победить, чтобы избежать таких потрясающих последствий? Ведь до нас же как-то решались эти проблемы. Давайте припомним способы влияния на работников:

  • система материального стимулирования
  • система стимулирования нематериальными благами
  • кнут и пряник
  • можно просто угрожать увольнением
  • можно увольнять «звёзд» (отличный подарок конкурентам)

 

Список далеко не исчерпывающий, но кнут вызывает негатив, а пряник расслабляет.

 

Что же делать? Опять какой-то тупик!

 

С одной стороны можно чередовать методы и способы, но это не так-то просто, как может показаться. Попробуйте зайти в цех к работяге, который в мыле трудится и отобрать у него деньги. И не 100-200 рублей, а такую, размер которой будет чувствителен (иначе не подействует правильно). Ради интереса прямо завтра (или сегодня) заходите в цех, докапываетесь до самого худшего

 

Микрософт по итогам года просто увольняет какой-то процент самых худших сотрудников. Они не плохие программисты (чтобы попасть в MS нужно очень серьезный экзамен выдержать), но они оказались «худшими», они тормозят развитие организации и поэтому должны её покинуть. Это прописано в контракте. Как, интересно, у них в компании с мотивацией?

 

Для вообще какого-то измерения должна быть разработана система объективной количественной оценки. Это весьма нетривиальная задача, но оно того стоит. Раскрою даже ещё больший секрет: эта система не должна быть статичной. Она должна жить и развиваться вместе с компанией.

 

Что-то я ушел в сторону. Кроме того, что система мотивации «должна быть», она ещё должна работать. А какие для этого нужны условия? У руководства должна быть железная воля.

 

Каждый руководитель должен:

  • вести себя как лидер
  • говорить как лидер
  • поступать как лидер
  • а для этого иметь установки лидера
  • другими словами он должен быть лидером

 

Для любой организации будет прорыв, если придет осознание, что чем выше у её руководителей навыки лидерства, мотивации подчиненных в сочетании с правильным системным подходом, тем больший доход она может получить.

 

В заключение запишу парочку советов без обоснования.

Руководитель должен быть в некоторой части непредсказуем в вопросах мотивации, иначе он растеряет уважение.

Можно нанять специалиста по работе с персоналом, но тогда узкое место перетечет из сферы системы мотивации в другую какую-то область.

 

Так с чем-же на самом деле у Вас проблемы? А, точнее, с кем?

Я пользуюсь этим советом всю жизнь:
давайте поищем ответ в зеркале, хоть это и неприятно.

 

 

Чем больше в ваших цепочках поставок звеньев, тем больше вероятность, что одно из них будет узким местом, тем больше работы у Мерфи, которого очень сложно уволить (кто читал «Цель» Голдратта, тот понял).

 

Нравится? Новые статьи прямо на свой e-mail:

0
0
0
0
0
0

4 комментов

  • Известный факт: возьми друга в бизнес и ты потеряешь либо друга/либо дело. А когда друзья образуются во время работы? Думаю, что все-таки с подчиненными нужно держать дистанцию. Главное при этом, не играть в барина и бесправных крестьян, а основываться на уважении: со всеми строго на ВЫ. И с седым главбухом и с мальчиком-курьером. Это позволит им чувствовать себя уважаемыми и при этом не наглеть.

    Очень негативно отношусь к мотивации финансового кнута. Люди терпеть не могут, когда отнимают их деньги. Даже если все заслуженно, человек на всю жизнь становится врагом. Думаю, что надо использовать метод сложения зарплаты (цифры в данном случае средне-условные): 85 % оклад+15 % если работаешь без брака. Это и мотивация и штрафы, только скрытые. Разумеется, это надо делать изначально. А если изначально не вышло? То ввести эту прибавку вместо индексирования зарплаты, мол с этого месяца работающим без брака (или брак не более н-ного процента) +7 % скажем

    • На Вы можно. Это также дисциплинирует и руководителя. Но можно и на Ты общаться и пользоваться уважением. Первое дело- доверие. Барство- сам не люблю. Человек по-любому наглеет до тех пределов, до которых ему позволяют.
      Финансовый кнут- это предпоследняя мера. И, согласен, что им свистеть не стоит часто, но полномочия и возможности должны быть.
      Что-то наподобие таких раскладов и у меня есть, но только как отправная точка )

  • Да, у меня тоже проблемы. Родители в возрасте, хотят передавать свой бизнес, а я боюсь людьми управлять

Добавить комментарий