

У меня проблемы с персоналом…
…а еще с качеством. Так говорят многие частные предприниматели, а если быть точнее, то почти все, кого я встречал. Я не буду сегодня витать в высоких материях, а просто поразмышляю тут об этих весьма распространенных проблемах. Кому это близко и он всё-таки решил решить эти задачки- присоединяйтесь в комментариях.
Проблемы с качеством выражаются в том, что поначалу работники стараются сделать всё наилучшим способом. Со временем с руководителем и коллективом устанавливаются дружеские взаимоотношения и можно как бы уже не прогибаться, тем более, что стал уже опытным работником.
Ещё попозже работник находит способ стать «незаменимым» и парочка просьб руководителя позволяет закрепить уверенность в этом. Вот тут-то коммерсант и попал! Мы начинаем себе позволять опаздывать, иногда отдыхать заранее, допускать брак («даже на солнце есть пятна»).
Другими словами мы имеем дело со сверхновой звездой. Вот только рано или поздно количество этих «звезд» в коллективе набирает критическую массу и происходит взрыв. Он может выражаться в драматическом конфликте в коллективе, падении спроса в результате снижения качества и прочих вещах, которые в итоге сказываются на балансе в статьях расходов.
Только может быть это не две проблемы, а одна?
В чем же причина, которую нужно победить, чтобы избежать таких потрясающих последствий? Ведь до нас же как-то решались эти проблемы. Давайте припомним способы влияния на работников:
- система материального стимулирования
- система стимулирования нематериальными благами
- кнут и пряник
- можно просто угрожать увольнением
- можно увольнять «звёзд» (отличный подарок конкурентам)
Список далеко не исчерпывающий, но кнут вызывает негатив, а пряник расслабляет.
Что же делать? Опять какой-то тупик!
С одной стороны можно чередовать методы и способы, но это не так-то просто, как может показаться. Попробуйте зайти в цех к работяге, который в мыле трудится и отобрать у него деньги. И не 100-200 рублей, а такую, размер которой будет чувствителен (иначе не подействует правильно). Ради интереса прямо завтра (или сегодня) заходите в цех, докапываетесь до самого худшего
Микрософт по итогам года просто увольняет какой-то процент самых худших сотрудников. Они не плохие программисты (чтобы попасть в MS нужно очень серьезный экзамен выдержать), но они оказались «худшими», они тормозят развитие организации и поэтому должны её покинуть. Это прописано в контракте. Как, интересно, у них в компании с мотивацией?
Для вообще какого-то измерения должна быть разработана система объективной количественной оценки. Это весьма нетривиальная задача, но оно того стоит. Раскрою даже ещё больший секрет: эта система не должна быть статичной. Она должна жить и развиваться вместе с компанией.
Что-то я ушел в сторону. Кроме того, что система мотивации «должна быть», она ещё должна работать. А какие для этого нужны условия? У руководства должна быть железная воля.
Каждый руководитель должен:
- вести себя как лидер
- говорить как лидер
- поступать как лидер
- а для этого иметь установки лидера
- другими словами он должен быть лидером
Для любой организации будет прорыв, если придет осознание, что чем выше у её руководителей навыки лидерства, мотивации подчиненных в сочетании с правильным системным подходом, тем больший доход она может получить.
В заключение запишу парочку советов без обоснования.
Руководитель должен быть в некоторой части непредсказуем в вопросах мотивации, иначе он растеряет уважение.
Можно нанять специалиста по работе с персоналом, но тогда узкое место перетечет из сферы системы мотивации в другую какую-то область.
Так с чем-же на самом деле у Вас проблемы? А, точнее, с кем?
Я пользуюсь этим советом всю жизнь:
давайте поищем ответ в зеркале, хоть это и неприятно.
Чем больше в ваших цепочках поставок звеньев, тем больше вероятность, что одно из них будет узким местом, тем больше работы у Мерфи, которого очень сложно уволить (кто читал «Цель» Голдратта, тот понял).
Известный факт: возьми друга в бизнес и ты потеряешь либо друга/либо дело. А когда друзья образуются во время работы? Думаю, что все-таки с подчиненными нужно держать дистанцию. Главное при этом, не играть в барина и бесправных крестьян, а основываться на уважении: со всеми строго на ВЫ. И с седым главбухом и с мальчиком-курьером. Это позволит им чувствовать себя уважаемыми и при этом не наглеть.
Очень негативно отношусь к мотивации финансового кнута. Люди терпеть не могут, когда отнимают их деньги. Даже если все заслуженно, человек на всю жизнь становится врагом. Думаю, что надо использовать метод сложения зарплаты (цифры в данном случае средне-условные): 85 % оклад+15 % если работаешь без брака. Это и мотивация и штрафы, только скрытые. Разумеется, это надо делать изначально. А если изначально не вышло? То ввести эту прибавку вместо индексирования зарплаты, мол с этого месяца работающим без брака (или брак не более н-ного процента) +7 % скажем
На Вы можно. Это также дисциплинирует и руководителя. Но можно и на Ты общаться и пользоваться уважением. Первое дело- доверие. Барство- сам не люблю. Человек по-любому наглеет до тех пределов, до которых ему позволяют.
Финансовый кнут- это предпоследняя мера. И, согласен, что им свистеть не стоит часто, но полномочия и возможности должны быть.
Что-то наподобие таких раскладов и у меня есть, но только как отправная точка )
Да, у меня тоже проблемы. Родители в возрасте, хотят передавать свой бизнес, а я боюсь людьми управлять
я тоже раньше боялся, но потом научился.