Игорь Киселев, Lean Expert

Продолжение…

В прошлых статьях Вы убедились, что рассмотрение с точки зрения процессов дает исключительные преимущества и открывает огромные перспективы.

А что будет, если направить наш процессный прожектор на работодателей и соискателей. Сфокусируемся на вторых.

Итак, что собой представляет соискатель как процесс?

В этой вселенной на самом деле всё представляет из себя процесс. Да-да. Даже этот монитор, на котором Вы сейчас читаете статью. Монитор не представляет из себя что-то незыблемое и постоянное.

У него есть фаза, когда он не существовал, момент, когда он был сделан, какой-то период он будет использоваться, выйдет из строя/моды и будет утилизирован тем или иным способом. А дальше время сделает своё дело.

В нашей модели соискателя –  цикл существования это его карьера. В первом приближении карьерный цикл работника выглядит примерно так:

1. Есть диплом, нет опыта, много амбиций
2. Есть немного опыта, амбиций поменьше
3. Есть небольшой опыт, запросы приближаются к реальным
4. Есть большой опыт и соответствующие запросы
5. и так далее до пенсии

Что мы сделали? Мы опять провели сегментацию, но только уже соискателей. Зачем?

Догадались? … Проведя сегментацию соискателей мы опять должны будем сделать потрясающий по гениальности и простоте ход

>>>   Сформулировать разные процедуры работы   <<<

Можно создать базу данных соискателей, но как с ней работать?

[stextbox id=”info”]Совет фирме: организовать автоматическую рассылку писем по базе данных соискателей в зависимости от состояния соискателя. Подобрать частоту, содержание сообщений и прочее.[/stextbox]

А еще интересная идея в том, чтобы предложить сотрудничество соискателям. За кандидата, пришедшего по его рекомендации выплачивать вознаграждение.

В зависимости от фазы жизненного цикла и ситуации с текущей работой у соискателя эти письма будут иметь определенный процент отклика. Естественно, что обязательна возможность отписки от этих сообщений.

Самое главное, что у соискателей уже будет доверие к агентству, а агентство и работодатель не получают кота в мешке, а имеют кандидата с объективной историей отношений. Сокращается количество собеседований. Предварительное и установочное собеседования не требуются.

Экономятся ресурсы на поиск кандидатов, повышается имидж агентства. Ведь обычно ценные сотрудники могут порекомендовать агентство своим знакомым или дать контакты своих знакомых, которым нужна работа и обладающих нужной специальностью.

Таким образом в выигрыше будет агентство, работодатель и соискатель.

Вы даже себе представить не можете какие выгоды принесет такая ситуация!

От тех, кого мы устроили очень важно получить обратную связь! Попросите их оценить работодателя, может, с ним не стоит иметь дело. Прогнозируемый отклик можно ожидать от около 10% устроенных. Этого будет достаточно.

Обратная связь от работодателя даже важнее – попросите через некоторое время его оценить Вашу работу (тут нужно будет продумать набор объективных показателей оценки качества)

Будет вдохновение- продолжу. Подбадривайте комментариями!

Понравился анализ? Хотите такой – же, но
ПРО СВОЙ БИЗНЕС?

… тогда обращайтесь ТУТ!