Допустим, что у Вас уже есть карта потока создания ценности Вашего бизнеса или, на крайний случай, представление о том, как Вы на самом деле зарабатываете деньги.
Насколько эффективно Вы используете свой персонал? Подозреваете, что народ отсиживается за печкой? Кто-то не дорабатывает, а кто-то недополучает из-за «кривоватой» системы мотивации?
Хочу открыть секрет, который и не секрет, но почему-то многие руководители и собственники об этом забывают.

Каждый нанятый работник считает, что он недополучает денег

Американские ученые любят всё исследовать. И вот в результате одного исследования был получен такой результат. Провели анонимный опрос среди сотрудников одной компании с единственным вопросом: «Каков Ваш вклад в процент прибыли Вашей компании?». Сложили и получили:

1000%

И как же тогда делить прикажете «шкуру убитого медведя»?
Предложу не точную систему мотивации, но концепцию, которую вижу сейчас в работе у одного из клиентов. Немного со скрипом, криками недовольства и прочее, но система совершенствуется и затачивается. Персонал привыкает и отношение к работе меняется на глазах (по словам хозяина).
Суть заключается в том, что поток создания ценности (их несколько) был разбит на элементарные операции, которые требуют какой-то одной компетенции.
Получился список компетенций, которые требуются для течения потока. Каждый сотрудник был оценен по 100 балльной шкале по компетенциям своего участка и смежным. В зависимости от этих уровней начисляется зарплата.
На оценку каждой компетенции влияют все руководители прямого подчинения каждого сотрудника и могут менять в пределах своих полномочий (лимит у каждого разный)
Получается адекватная оценка работника ясная как день даже пятиклашке.

Сейчас в работе:

• подробное описание компетенций, приемов, секретов и методик самими работниками по определенному шаблону

В перспективе:

• при желании карьерного роста, уходе или перемещении работник должен будет «подготовить замену» используя свои описания компетенций, одновременно новичок обучается и совместно с ветераном обновляет знания
• при уходе- все секреты компетенции остаются в компании (обеспечивается системой управления информацией), для конкурентов эти фрагменты мало полезны, т.к. заточены под специфику организации и постоянно обновляются (это если кто-то подумал об утечке)

Еще одно применение оценок: создана база минимального уровня объема компетенций для работы потока без сбоев при имеющемся уровне спроса
Используется матрица компетенций. Если имеющиеся в наличии сотрудники в сумме баллов набрали нужное число, то операция обладает нужной мощностью на сегодня.
Для других типов производств (софт, проекты) горизонт может быть больше 1 дня.

Немного сумбурно, но есть комменты!
Тем более что в конкретных кейсах будут разные реализации.